El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito, se refiere a las actitudes subconscientes que influyen en la forma en que las personas sienten y piensan acerca de los demás que les rodean. Estas actitudes subconscientes pueden no estar tan bien definidas como pensamientos coherentes, pero pueden estar profundamente arraigadas e impactar las respuestas emocionales y racionales de las personas en situaciones cotidianas.
¿QUÉ ES EL SESGO INCONSCIENTE?
El sesgo inconsciente es un prejuicio o estereotipo que las personas tienen hacia ciertos grupos de personas y del que no son conscientes de tener. Estos prejuicios pueden existir hacia personas de diferentes razas, grupos étnicos, identidades de género, orientaciones sexuales, habilidades físicas y más.
Los sesgos y prejuicios a menudo se desarrollan en la infancia temprana a medida que los niños comienzan a hacer suposiciones basadas en experiencias personales. También pueden recibir estereotipos de padres, sistemas educativos y otras instituciones culturales, así como de formas populares de medios como libros, películas y televisión. Como resultado, los sesgos inconscientes pueden formarse a lo largo de muchos años sin ser detectados.
Existen muchos tipos de sesgos inconscientes. Algunos de los más comunes son los sesgos en cómo las personas consideran sus propios procesos de pensamiento y habilidades de razonamiento, como enfocarse en cualidades negativas de las personas que se alinean con sus actitudes existentes, como en el sesgo de confirmación y el sesgo de afirmación.
Otros sesgos inconscientes están directamente relacionados con la apariencia de otras personas. Estos tipos de sesgos tienden a basarse en estereotipos y pueden resultar en prácticas discriminatorias cuando las personas no son tratadas como individuos, como el racismo, el ageísmo y el sesgo de belleza.
También existen sesgos inconscientes que estereotipan a las personas en función de su comportamiento, aunque estos sesgos no se hablan comúnmente, tenerlos puede resultar en discriminación contra las personas basada en sus personalidades.
Se han identificado 16 tipos de sesgos inconscientes que afectan comúnmente a los candidatos y empleados en el lugar de trabajo, y también proporcionamos algunos consejos sobre cómo evitarlos al contratar y retener empleados.
EJEMPLOS DE SESGOS INCONSCIENTES
Sesgo de afinidad
Ageísmo (Edadismo)
Sesgo de anclaje
Sesgo de atribución
Sesgo de autoridad
Sesgo de belleza
Sesgo de confirmación
Sesgo de conformidad
Efecto de contraste
Sesgo de género
Efecto de halo
Sesgo de altura
Efecto de cuerno
Sesgo de nombre
Sesgo no verbal
Sesgo de sobreconfianza
SESGO DE AFINIDAD
El sesgo de afinidad, también conocido como sesgo de similitud, es la tendencia que tienen las personas de conectarse con otros que comparten intereses, experiencias y antecedentes similares.
Cuando las empresas contratan en función de la «adecuación cultural», es probable que caigan en el sesgo de afinidad. Cuando los equipos de contratación conocen a alguien que les gusta y saben que se llevará bien con el equipo, muchas veces es porque esa persona comparte intereses, experiencias y antecedentes similares, lo que no ayuda al crecimiento y la diversificación del equipo. Aunque las similitudes no deberían descalificar automáticamente a un candidato, tampoco deberían ser el factor decisivo.
Cómo Evitar el Sesgo de Afinidad
Para evitar el sesgo de afinidad, toma nota activamente de las similitudes que compartes con el candidato para diferenciar entre atributos que pueden nublar tu juicio y las habilidades concretas, experiencias y cualidades únicas que contribuirían a tu equipo como una «adición cultural» en lugar de una «adecuación cultural».
AGEÍSMO (EDADISMO)
El ageísmo en el lugar de trabajo es la tendencia a tener sentimientos negativos hacia otra persona en función de su edad.
El ageísmo afecta más a las personas mayores que a las más jóvenes. Alrededor de dos tercios de los trabajadores de 50 años en adelante creen que los empleados mayores enfrentan discriminación debido a su edad. Cuanto más avanzada es la carrera de los empleados, más difícil es cambiar de trabajo, encontrar un empleo o ascender en sus carreras debido a que los empleadores tienden a valorar el talento más joven, aunque la experiencia y la experiencia sean habilidades críticas para cualquier empresa exitosa.
Cómo Evitar el Ageísmo
Para evitar el ageísmo en el lugar de trabajo, capacita a los miembros de tu equipo para que comprendan el problema del ageísmo y desmitifiquen algunos de los mitos sobre los trabajadores de diferentes edades. Tu empresa también debe crear una política que prevenga el sesgo por edad junto con metas de contratación para mantener la diversidad de edades en mente al reclutar nuevo talento.
SESGO DE ANCLAJE
El sesgo de anclaje, o sesgo de anclaje de expectativas, es cuando alguien se aferra a una pieza inicial y singular de información para tomar decisiones.
El sesgo de anclaje ocurre comúnmente en el proceso de contratación al comparar candidatos. Un reclutador puede ver un aspecto de un candidato y luego no puede «dejar de ver» esa característica al considerar a otros solicitantes. Por ejemplo, el primer solicitante que considera un reclutador puede solicitar un salario significativamente más bajo que los candidatos siguientes. Esto puede crear un sesgo de anclaje de expectativas de que los candidatos posteriores están pidiendo demasiado.
Cómo Evitar el Sesgo de Anclaje
Para evitar el sesgo de anclaje, intenta comparar cada aspecto de un candidato y no te basas en una única pieza de información como factor decisivo. Si te encuentras volviendo una y otra vez a una pieza de información en particular para comparar, trata de omitir esa pieza de información ancladora y compara a los candidatos en función de sus otras características y calificaciones.
SESGO DE ATRIBUCIÓN
El sesgo de atribución es un fenómeno en el que tratas de comprender o juzgar el comportamiento de una persona en función de observaciones previas e interacciones que has tenido con esa persona, lo que conforma tu percepción de ellos.
Aunque esto puede parecer inofensivo, las personas son rápidas para juzgar y asumir falsamente cosas sobre una persona sin conocer su historia completa. Al contratar, el sesgo de atribución puede llevar a los gerentes de contratación y reclutadores a considerar que un candidato no es apto para el trabajo debido a algo inusual en su currículum o comportamiento inesperado durante la entrevista.
Cómo Evitar el Sesgo de Atribución
En lugar de asumir que un candidato no es adecuado para un trabajo porque llegó tarde a la entrevista, pregúntales qué sucedió, podría ser algo totalmente inocente y sin precedentes. Si hay algo en su currículum o algo que dijeron durante la entrevista que te llevó a sacar conclusiones sobre el candidato, hazles preguntas de aclaración adicionales. No olvides que los entrevistados a menudo están nerviosos y pueden hablar incorrectamente o titubear. Dales la oportunidad de compartir su historia completa contigo antes de juzgarlos.
SESGO DE AUTORIDAD
El sesgo de autoridad se refiere a cuando una idea u opinión recibe más atención o se considera más precisa porque proviene de una figura de autoridad.
El sesgo de autoridad es muy común en el lugar de trabajo porque ya existen jerarquías. Las jerarquías existentes hacen que sea increíblemente fácil simplemente seguir al líder, incluso si las ideas del líder no son lo mejor para la empresa o sus empleados. Pero confiar demasiado en los roles de liderazgo puede limitar la participación de los empleados, obstaculizar el crecimiento profesional de los empleados y dañar la capacidad de innovación de una empresa.
Cómo Evitar el Sesgo de Autoridad
Evitar el sesgo de autoridad puede ser difícil según la cultura de un lugar de trabajo. Una de las mejores formas de evitar este sesgo es fomentar un ambiente de ideas, donde otros hablen y expresen sus propias opiniones e ideas.
SESGO DE BELLEZA
El sesgo de belleza es un comportamiento social en el que las personas creen que las personas atractivas son más exitosas, competentes y calificadas.
Si bien la apariencia (excepto la raza) no está protegida por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, es una forma de sesgo que es prominente en el lugar de trabajo. Muchas personas relacionan la belleza con niveles más altos de inteligencia, habilidades sociales y salud física. Esto beneficia y perjudica a los trabajadores atractivos. Los trabajadores físicamente atractivos pueden llegar a ganar hasta un 15 por ciento más que los trabajadores menos atractivos, pero los candidatos atractivos también pueden ser discriminados por los equipos de contratación debido a un sentido de entitlement percibido.
Cómo Evitar el Sesgo de Belleza
Para evitar el sesgo de belleza, las empresas deben crear procesos de selección y entrevista estructurados para que su equipo pueda comparar las solicitudes y entrevistas de manera equitativa y reducir el riesgo de sesgo. Las entrevistas por teléfono (en lugar de videollamadas) y las tecnologías imparciales también pueden ayudar a los equipos a identificar a los mejores candidatos.
SESGO DE CONFIRMACIÓN
El sesgo de confirmación es la inclinación a sacar conclusiones sobre una situación o persona en función de tus deseos personales, creencias y prejuicios en lugar de un mérito imparcial.
En la contratación, el sesgo de confirmación a menudo desempeña un papel perjudicial al comienzo mismo del proceso cuando revisas un currículum y formas una opinión inicial del candidato en función de atributos inconsecuentes como su nombre, su origen, la escuela a la que asistieron, etc. Esta opinión puede seguirte durante el proceso de entrevista y, en consecuencia, dirigir las preguntas para confirmar la opinión inicial del candidato.
Cómo Evitar el Sesgo de Confirmación
Si bien cada entrevista dará lugar a una conversación única basada en el trasfondo del individuo, es importante hacer preguntas estandarizadas basadas en habilidades que brinden a cada candidato una oportunidad justa para destacar. Esto ayudará a evitar que tu equipo haga demasiadas preguntas improvisadas que puedan llevar al sesgo de confirmación.
SESGO DE CONFORMIDAD
El sesgo de conformidad, más conocido como la presión de grupo, es la tendencia que tienen las personas de actuar de manera similar a las personas que les rodean, independientemente de sus propias creencias personales o peculiaridades.
Cuando tu equipo de contratación se reúne para revisar los materiales de solicitud de un candidato y realizar la entrevista, el sesgo de conformidad puede hacer que las personas cambien su opinión sobre un candidato para que coincida con la opinión de la mayoría. El problema es que la mayoría no siempre tiene razón, lo que puede hacer que tu equipo se pierda un candidato excelente porque las opiniones individuales se confunden en un entorno grupal.
Cómo Evitar el Sesgo de Conformidad
Antes de que tu equipo de contratación se reúna para revisar a un candidato, pídeles que escriban y envíen sus opiniones individuales por separado después de que termine la entrevista. Luego, haz que tu equipo se reúna y revise lo que todos escribieron para escuchar sus opiniones imparciales y evitar el sesgo de conformidad en el proceso.
EFECTO DE CONTRASTE
El efecto de contraste es cuando comparas dos o más cosas con las que has tenido contacto, ya sea simultáneamente o una después de la otra, lo que te lleva a exagerar el rendimiento de una en contraste con la otra.
Este es un poco complicado de entender, pero también es uno de los tipos de sesgos más comunes en la industria de la contratación. Cuando revisas una gran cantidad de candidatos, puede ser fácil comparar una solicitud con la siguiente en la pila y determinar cuál es mejor que la otra. Una entrevista excepcionalmente buena con un candidato puede hacer que el siguiente parezca terrible.
Cómo Evitar el Efecto de Contraste
Para evitar el efecto de contraste, crea un proceso estructurado de revisión de solicitantes y entrevistas para que tu equipo pueda comparar solicitudes y respuestas de entrevistas de manera justa, en lugar de comparar manzanascon naranjas. Esto también se aplica a las revisiones de rendimiento y a las recompensas para los empleados individuales.
SESGO DE GÉNERO
El sesgo de género es la tendencia a preferir un género sobre otro.
Con demasiada frecuencia, se brinda un trato preferencial a los hombres sobre las mujeres en el lugar de trabajo. Según el estudio «Mujeres en el lugar de trabajo» de Lean In, las mujeres ocupan solo el 25 por ciento de los puestos ejecutivos de nivel C, y por cada 100 hombres promovidos de puestos de nivel de entrada a puestos de gerentes, solo se promueven 87 mujeres.
Cómo Evitar el Sesgo de Género
Evita el sesgo de género realizando evaluaciones anónimas de solicitudes que excluyan aspectos de un candidato que puedan revelar su género supuesto, como el nombre y los intereses. Establece metas de contratación de diversidad para garantizar que tu empresa se mantenga fiel a prácticas de contratación equitativas. Y nuevamente, asegúrate de comparar a los candidatos en función de sus habilidades y méritos en lugar de rasgos que puedan nublar tu juicio.
EFECTO DE HALO
El efecto de halo es la tendencia que tienen las personas de colocar a otra persona en un pedestal después de conocer algo impresionante sobre ella.
El efecto de halo puede entrar en juego en cualquier etapa del proceso de contratación. Es posible que veas que un candidato trabajó en una empresa muy respetada o se graduó de una escuela de élite, pero si algo hemos aprendido sobre el escándalo de admisiones universitarias de 2019, es que no se debe juzgar a un candidato por el mérito de su educación de marca.
Cómo Evitar el Efecto de Halo
El efecto de halo puede ser cegadoramente peligroso cuando se trata de revisar candidatos, pero se puede evitar. Cuando revisas una pila de solicitudes, es probable que estés buscando algo único que haga que un candidato se destaque del resto. Cuando hagas esto, también considera al candidato sin ese único atributo brillante y ve cómo se comparan sus experiencias, habilidades y personalidades con otros candidatos que pueden no haber tenido los mismos privilegios u oportunidades.
SESGO DE ALTURA
El sesgo de altura o heightismo es la tendencia a juzgar a una persona que es significativamente baja o alta.
Esto puede parecer un poco exagerado, pero un estudio encontró que los ingresos anuales de una persona pueden aumentar hasta un 13% con un centímetro adicional de altura. Otro estudio encontró que los candidatos altos son percibidos como más competentes, empleables y saludables, lo que puede explicar por qué el 58% de los CEO masculinos en empresas importantes miden más de 1,80 mts.
Cómo Evitar el Sesgo de Altura
Realizar entrevistas anónimas, entrevistas telefónicas o entrevistas por video reducirá tu susceptibilidad a juzgar a una persona según su altura. Además, simplemente saber que este sesgo es un comportamiento social común te ayudará a identificar tu sesgo hacia los candidatos.
EFECTO DE CUERNO
El efecto de cuerno es la tendencia que tienen las personas de ver a otra persona negativamente después de conocer algo desagradable o negativo sobre ellas.
Es el opuesto directo del efecto de halo, el efecto de cuerno puede llevar a los equipos de contratación a descartar a los candidatos en función de un rasgo que es contrario a las preferencias del equipo. Esto podría ser algo trivial, como que el candidato haya trabajado en una empresa que personalmente no te gusta o que el candidato muestre una peculiaridad o manera de comportarse durante la entrevista. Estos rasgos pueden alterar tu percepción del candidato por completo, incluso si es un factor pequeño que puede que ni siquiera sea relevante.
Cómo Evitar el Efecto de Cuerno
Si tienes un sentimiento negativo acerca de un candidato, tómate el tiempo para averiguar exactamente de dónde proviene ese presentimiento. Puede ser algo superficial o insignificante que no debería afectar sus posibilidades en el papel. También es posible que desees consultar con el resto del equipo de entrevistadores para comprender el origen de sus opiniones y preferencias sobre un candidato.
SESGO DE NOMBRE
El sesgo de nombre es la tendencia que tienen las personas de juzgar y preferir a personas con ciertos tipos de nombres, generalmente nombres de origen anglosajón.
Este es uno de los ejemplos más extendidos de sesgo inconsciente en el proceso de contratación, y los números lo demuestran. Un estudio encontró que los nombres blancos reciben significativamente más llamadas para entrevistas que los nombres negros. Otro estudio encontró que los apellidos asiáticos son un 28 por ciento menos propensos a recibir una llamada para una entrevista en comparación con los apellidos anglosajones.
Cómo Evitar el Sesgo de Nombre
El sesgo de nombre se puede evitar si omites el nombre del candidato y la información personal, como el correo electrónico, el número de teléfono y la dirección, de sus materiales de solicitud. Puedes hacer esto asignando un número a los candidatos o tener un miembro imparcial de un equipo externo omita esta información para el equipo de contratación hasta que traigan a un candidato para entrevistar. Esto asegurará que los candidatos sean juzgados solo por sus méritos y habilidades en lugar de su nombre o antecedentes personales.
SESGO NO VERBAL
El sesgo no verbal se refiere a la tendencia de interpretar el lenguaje corporal, las expresiones faciales y otros aspectos no verbales de la comunicación de una persona para formar una opinión sobre ellos.
El sesgo no verbal puede ser especialmente problemático durante una entrevista, ya que a menudo se toma como una señal inconsciente de si un candidato está nervioso o miente. Pero la verdad es que hay muchas razones por las que una persona puede parecer incómoda en una entrevista que no tienen nada que ver con sus habilidades o idoneidad para el trabajo. Pueden estar nerviosos porque realmente quieren el trabajo, porque no han tenido una entrevista en mucho tiempo o porque simplemente no se sienten cómodos con el proceso de entrevista.
Cómo Evitar el Sesgo No Verbal
Es importante recordar que las expresiones faciales y el lenguaje corporal pueden ser engañosos y no siempre reflejan el estado interno de una persona. Presta atención a las respuestas de los candidatos y cómo encajan con las habilidades y requisitos del trabajo en lugar de confiar demasiado en tus interpretaciones de su lenguaje corporal.
SESGO DE SOBRECONFIANZA
El sesgo de sobreconfianza es la tendencia que tienen las personas de confiar en sus propias habilidades y juicio más allá de lo que es razonable.
Este es un sesgo que afecta tanto a candidatos como a entrevistadores. Los candidatos sobreconfiados pueden exagerar sus habilidades y experiencias, mientras que los entrevistadores sobreconfiados pueden confiar demasiado en su capacidad para evaluar a un candidato. Las entrevistas de trabajo pueden ser particularmente propensas a este sesgo porque las personas tienden a sentir que pueden confiar en su instinto para evaluar a alguien en una conversación breve.
Cómo Evitar el Sesgo de Sobreconfianza
Para evitar el sesgo de sobreconfianza, crea un proceso estructurado de entrevista que se centre en preguntas específicas basadas en habilidades y experiencias. Asegúrate de que todos los entrevistadores sigan las mismas preguntas y calificaciones para evitar la influencia de sus impresiones personales sobre un candidato.
Versión original builtin.com
«La diversidad es la normalidad en un modelo social. Reconocernos como iguales, asumiendo y derribando nuestros propios sesgos, es rebeldía en un mundo que aún tiende a la normalización»
— Alexis Moya, INCLUYE
En resumen, los sesgos inconscientes son actitudes subconscientes que influyen en nuestras percepciones y decisiones sobre los demás. Estos sesgos pueden ser arraigados y tener un impacto significativo en la forma en que evaluamos a los candidatos durante el proceso de contratación. Reconocer la existencia de estos sesgos es el primer paso hacia la construcción de equipos diversos y equitativos.
Para combatir los sesgos inconscientes en el proceso de contratación, es esencial implementar estrategias efectivas. El entrenamiento en sesgos inconscientes puede aumentar la conciencia y fomentar prácticas más imparciales. La adopción de métodos de entrevista estandarizados y basados en habilidades puede ayudar a garantizar que los candidatos sean evaluados objetivamente. Además, establecer objetivos de contratación diversificados y fomentar un entorno de trabajo inclusivo son pasos fundamentales para reducir la influencia de estos sesgos.
A medida que continuamos avanzando hacia un entorno laboral más equitativo y diverso, es imperativo que las empresas reconozcan la existencia de los sesgos inconscientes y tomen medidas proactivas para mitigar su impacto. Al hacerlo, no solo se beneficiarán al atraer y retener a los mejores talentos, sino que también contribuirán a la construcción de una cultura empresarial que valora la igualdad de oportunidades y el respeto mutuo. La lucha contra los sesgos inconscientes es un compromiso constante, pero los resultados positivos en la creación de equipos diversos y exitosos hacen que valga la pena el esfuerzo.
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